LAG Köln: Fehlender schriftlicher Arbeitsvertrag kann Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitnehmers begründen
von Rechtsanwalt Christoph Wink
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens hat das LAG Köln mit Urteil vom18.01.2010 (5 SaGa 23/09) entschieden, dass das Fehlen eines schriftlichen Arbeitsvertrages – und damit ein Verstoß gegen § 2 NachwG – eine Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitnehmers begründen kann.
Folgende Leitsätze stellt das LAG Köln auf:
- Hat ein Arbeitgeber entgegen § 2 Nachweisgesetz keinen schriftlichen Arbeitsnachweis mit der Angabe des vereinbarten Entgelts erteilt, kann dies zu Beweiserleichterungen für den Arbeitnehmer beim Streit um die zutreffende Entgelthöhe führen.
- Im einstweiligen Verfügungsverfahren kann eine solche Beweiserleichterung aufgrund des summarischen Verfahrens die Konsequenz haben, dass von der Richtigkeit des Arbeitnehmervortrages hinsichtlich der Entgelthöhe auszugehen ist.
Sachverhalt
Der Kläger (Arbeitnehmer) war seit dem 14.07.2009 für die Beklagte als LKW-Fahrer und Mitarbeiter im Garten- und Landschaftsbau tätig. Er arbeitete zumindest bis zum 13.08.2009 und erhielt an Vorschüssen insgesamt 1.400,00 € netto. Für die zweite Monatshälfte August 2009 liegen der Verfügungsbeklagten ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen des Klägers vor, der Zeitpunkt der Vorlage war insoweit streitig.
Mit Schreiben vom 16.08.2009 verlangte der Kläger Restlohn für Juli 2009 und Lohn für August 2009. Als keine Zahlung erfolgte, beantragte der Kläger den Erlass einer einstweiligen Verfügung, in deren Rahmen er seinen Notbedarf beanspruchte. Als Stundensatz gab er 10,00 € netto pro Stunde an, die Beklagte wandte ein, es seien 10,00 € brutto pro Stunde geschuldet, „eine Nettovereinbarung sei unüblich“.
Entscheidung
Das LAG Köln hält die erstinstanzliche Entscheidung des ArbG Aachen aufrecht und betont den Charakter des einstweiligen Verfügungsverfahren, in dessen Rahmen (lediglich) eine summarische Prüfung vorzunehmen sei.
Der Verfügungskläger habe seine Bedürftigkeit „resultierend daraus, dass er für August 2009 von seinem Arbeitgeber keine weitere Vergütung erhalten hatte sowie auch kein Krankengeld erhielt, durch eidesstattliche Versicherung … in ausreichender Weise glaubhaft gemacht.“
Zudem könne in dem summarischen Verfahren nicht beanstandet werden, dass „das Arbeitsgericht bei der Berechnung des Notbedarfs von einem Stundenlohn von 10,00 € netto ausgegangen ist. Diesbezüglich hatte die Verfügungsbeklagte im summarischen Verfahren die Nachteile zu tragen, die sich daraus ergeben, dass sie mit dem Verfügungskläger keinen schriftlichen Arbeitsvertrag mit einer schriftlich festgelegten Vergütungsabrede vereinbart hat. Der hierin liegende Rechtsverstoß gegen das Nachweisgesetz und die daraus resultierenden Verpflichtungen, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsnachweis u. a. über die Höhe des vereinbarten Entgelts auszuhändigen, führt zu Nachteilen, die die Verfügungsbeklagte als diejenige, die gegen das Nachweisgesetz verstoßen hat, zu tragen hat." Hieraus leitet das LAG eine Beweiserleichterungen zugunsten des Verfügungsklägers her, womit von einer Nettolohnvergütung von 10,00 € pro Stunde auszugehen sei.
Das LAG betont, dass eine Nettolohnabrede „im Arbeits- und Wirtschaftsleben zwar nicht die Regel, sondern die Ausnahme“ sei. „Sie ist aber nicht unzulässig, wie durch § 14 Abs. 2 SGB IV unterstrichen wird, der im Einzelnen festlegt, wie bei einem vereinbarten Nettoarbeitsentgelt Steuern und Beiträge zur Sozialversicherung zu berechnen sind.“
Praxishinweis
Ein Arbeitsverhältnis muss nicht zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Existiert kein schriftlicher Vertrag, so richten sich die wechselseitigen Rechte und Pflichten nach den gesetzlichen Bestimmungen, einer bestehenden betrieblichen Übung und einem etwaigen - allgemeinverbindlichen - Tarifvertrag.
Aufgrund europarechtlicher Vorgaben hat der Gesetzgeber das "Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen" (NachwG) erlassen, welches bereits am 28.07.1995 in Kraft getreten, aber weitestgehend unbeachtet geblieben ist. Danach hat der Arbeitgeber
„… spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen“ (§ 2 Abs. 1 S. 1 NachwG)
Unmittelbare Sanktionen bei einem Verstoß sieht das Gesetz nicht vor, die Konsequenzen eines Verstoßes zeigen sich aber in Entscheidungen wie der vorliegenden. Fatal: muss der Arbeitgeber aufgrund der einstweiligen Verfügung Zahlungen leisten und obsiegt er später im Hauptsachverfahren, wird sich regelmäßig die Frage stellen, ob die bereits erstatteten Beträge bei dem Arbeitnehmer realsiert werden können (Stichwort: Pfändungsfreigrenzen).
Daher ist stets anzuraten, allein aus Beweisgründen Arbeitsverhältnisse stets nur auf Basis eines schriftlichen Arbeitsvertrages zu begründen.
Linkhinweis
Das Urteil kann
hier im Volltext über die Rechtsprechungsdatenbank des Landes NRW (
www.nrwe.de) abgerufen werden.